ニュース 使用者責任の例は？. トピックに関する記事 – 使用者責任の具体例は？
使用者責任が認められる具体的なケース
- 交通事故：社用車での事故、マイカーで通勤中の事故などがある。
- 詐欺：従業員がその立場を利用して第三者を欺いて、損害を生じさせることで使用者責任が発生することがある。
- 個人情報の漏洩：従業員が顧客情報等を漏洩することで、企業に使用者責任が生じることがある。
使用者責任とは、従業員が他人に損害を発生させた場合に、会社もその従業員と連帯して被害者に対して損害賠償の責任を負う法制度です。 民法第715条に使用者責任を定める規定がおかれています。 従業員によるセクハラやパワハラ、従業員の過失による交通事故や業務上の事故、社内暴力など様々な場面で、会社の使用者責任が問題になります。使用者責任とは、雇用している従業員等が不法行為をしたときに、雇用者等も従業員等と同じように、連帯責任を問われることです。 使用者責任は、民法第７１５条に規定されており「不法行為責任」の一種です。
従業員は使用者ですか？労働基準法における「使用者」とは
このほか、人事担当者や役員秘書など、会社側の立場で業務にあたる従業員は、業務上は使用者の立場です。 また、上司が部下に指揮命令を出す場合、この上司は「使用者」になります。
使用者責任の要件は？
使用者責任の要件は、①被用者の行為が不法行為の要件を充たすこと、②使用関係があること、③被用者の不法行為が事業の執行について行われたこと、④使用者に免責事由がないこととされています。使用者責任 雇用する労働者が職場においてパワハラを行い、被害者が精神的な苦痛を受けたり病気になったりした場合、会社は労働者の不法行為（パワハラ）について、使用者として責任を負います。 これを使用者責任といいます。
使用者責任とはどのような関係にある場合ですか？
使用関係があること 使用者責任ですから、当然使用関係があることが要件となります。 使用関係は、通常、雇用、委任その他の契約に基づくものであることが多いですが、事実上仕事をさせているにすぎない場合も含まれます。 すなわち、使用者と被用者の間に実質的な指揮・監督関係があればよいと考えられているのです。
労働基準法において法人の場合の「使用者」は、おっしゃるとおり社長や支配人等の事業の経営担当者と課長や係長、主任といった役職を問わず事業主のために行為をする全ての者が該当します。 さらに法人そのものも含まれます。
会社における使用者とは？
労働契約法では、使用者は「使用する労働者に対して賃金を支払う者」と定められています（労基法2条2項）。 そのため、個人企業の場合は企業主個人を、会社その他の法人組織の場合は法人そのものが「使用者」となります。 労働基準法上の「使用者」よりも対象範囲が狭く、部長や課長などは労働契約法上の使用者にはなりません。（2）物損は運行供用者責任の対象外｜使用者責任は物損も対象 運行供用者責任は、自動車の運行によって他人の生命または身体を害した場合、つまり人身事故の損害についてのみ発生します。 これに対して、交通事故に関する使用者責任の場合、人身損害・物損を問わず、被害者に発生した損害全般が賠償の対象となります。パワハラの定義は抽象的です。 一方で、加害者を処分するには、就業規則や労働条件通知書などに具体的な懲戒規定が必要です。 つまり、懲戒規定がなかったり、抽象的すぎて具体的な言動がパワハラにあたるかどうか判断できなければ、加害者が処分されることはありません。 それどころか、注意・指導されることすらないのです。
パワハラに当たらない事例
・懲戒処分を受けた社員を、一時的に別室で研修を受けさせる。 ・業務の繁忙期に通常より多い業務を命じる。 ・個人の能力、傷病や妊娠など、状況に応じて業務内容や業務量を軽減する。 ・社員への配慮を目的として、家族の状況などのヒアリングを行なう。
部長は使用者ですか？労働基準法上の「使用者」よりも対象範囲が狭く、部長や課長などは労働契約法上の使用者にはなりません。 なお、労働契約を締結していなくても、黙示の労働契約の成立が認められる場合があります。
課長は使用者ですか？労働契約の当事者である会社は勿論ですが、そこで管理職になっている部長さんや課長さんも、使用者となります。 例えば、中間管理職である課長さんは、上司の部長さんとの関係では、労働者に該当しますが、部下との関係では、使用者に該当します。
会社の使用人とはどういう人ですか？
「使用人」とは雇用契約を結び、雇用主に従っている人のこと。 または家事を行なう人。 従業員、家事使用人。 それぞれ「商業使用人」と「家事使用人」と呼ばれており、法律内では前者を指すことが多い。
この使用者責任が認められる根拠は、雇用主が自分の業務のために従業員を用いることによって事業活動上の利益をあげている以上、雇用主は従業員による事業活動の危険も負担すべきであるという「報償責任の原理」にあるといわれています。威圧的な態度での発言は、パワハラに該当します。 具体的にNGな言動の例は「声を荒らげる」「相手をにらむ」「話しながら物を叩く」などです。グレーゾーンとは、その行為がハラスメントかどうか判断に迷うケース、あるいはハラスメントだとはただちに認定しにくいケースのことを言います。 たとえば、「周囲に人がいる前で、部下を叱る」などは典型的なグレーゾーンです。 上司として、部下の行動を改善するために、良くないことは注意指導して改善を促さなければなりません。